| AUTOR: Corrêa Ferreira Advogados

Impactos trabalhistas da disseminação do coronavírus

Impactos trabalhistas da disseminação do coronavírus

Tendo em vista estado de emergência em saúde pública que se estabeleceu em decorrência da infecção gerada pelo coronavírus (COVID-19), em 06 de fevereiro de 2020 a presidência da república publicou a lei nº. 13.979, dispondo sobre as medidas que poderão ser adotadas para enfrentamento da emergência.

Neste âmbito, restou ampla dúvida dentre as medidas que podem ou devem ser tomadas pelo empregador, inclusive para que os atos praticados não sejam caracterizados como discriminação no ambiente de trabalho, principalmente aqueles que apresentem os sintomas da patologia em análise.

Considerando estas questões, é que foi editada a Nota Técnica Conjunta nº. 02/2020, emitida pelo Ministério Público do Trabalho (MPT), em 13 de março de 2020, onde se destacou que a “a saúde é direito fundamental do ser humano, (…) deixa claro que o dever do Estado “não exclui o das pessoas, da família, das empresas e da sociedade” (§ 2º)”. Tal nota é destinada aos membros do Ministério Público a fim de propor as empresas e sindicatos medidas para enfrentamento da crise de saúde pública relacionada a pandemia.

A nota traz apenas recomendações e não imposições. Dentre as várias recomendações do MPT, destacamos que foi sugerido às empresas adoção de medidas de flexibilidade da jornada, considerando que outros serviços estão sem funcionamento ou operando parcialmente, como por exemplo transporte e escolas, assim como em relação aos trabalhadores que atendem familiares doentes ou em situação de vulnerabilidade à infecção.

Igualmente, recomendou-se o fornecimento de lavatórios com água e sabão e sanitizantes (álcool 70% ou outros adequados à atividade) e o ato permissivo de ausência do trabalho e/ou realização de trabalhos a distância, bem como a organização do trabalho para aumentar a distância entre as pessoas e reduzir a força de trabalho necessária.

Por fim, restou ainda recomendado a negociação de acordos e/ou instrumentos coletivos de trabalho prevendo flexibilização de horários, especialmente para os trabalhadores que integrem grupos vulneráveis, o abono de faltas sem a apresentação de atestado médico àqueles que apresentarem sintomas sugestivos da COVID-19, uma vez que está sendo orientado à população que sintomas brandos devem ser tratados em casa, sem necessidade de ir a uma unidade de saúde que com o avanço do surto se encontram super lotadas.

Assim, a recomendação, como sempre o fora, é para que as empresas garantam a seus empregados ambiente de trabalho salubre e, em época atual, ajam com toda cautela possível de modo a mitigar o contágio do COVID-19.

Nada obstante, considerando que a doença em questão é de fácil contaminação, na hipótese de um empregado ser infectado no trabalho, poderá haver responsabilização do empregador em razão da ausência de medidas de prevenção dos riscos. Isso porque o princípio da alteridade – elencado no artigo 2º da CLT – prevê que os riscos da atividade econômica são do empregador, o que vale dizer que eventual dano adquirido pelo empregado enquanto prestando serviços, deve ser suportado por quem explora a atividade econômica.

Por isso, medidas preventivas e de conten­ção acima elencadas minimizam estes riscos e devem ser adotadas no ambiente de trabalho, bem como documentadas, sempre respeitando o princípio da razoabilidade e da preponderância do coletivo sobre o individual.

Acreditamos ser importante ressaltar que, considerando a natureza pandêmica do COVID-19, à luz da alínea d, do parágrafo 1º do artigo 20 da Lei nº. 8.213/91, não são consideradas como doença do trabalho a doença endêmica adquirida por segurado habitante de região em que ela se desenvolva, salvo comprovação de que é resultante de exposição ou contato direto determinado pela natureza do trabalho.

Noutro prisma, tendo em vista que até a presente data, 19 de março de 2020, não foi editada pelo Governo Federal nenhuma uma Medida Provisória que trate da regulamentação diferenciada das relações empregatícias e considerando as recomendações do MP, entendemos que, para os setores em que há viabilidade de adoção do teletrabalho, é interessante que seja celebrado o ajuste por escrito, de que o trabalho, neste período, deverá ser exercido à distância, nos moldes do parágrafo 1º do artigo 75-C da CLT.

Por fim, vale informar que os recolhimentos fiscais e previdenciários atinentes ao contrato de trabalho, ainda que de forma remota, devem continuar sendo legal e formalmente efetuados pelo empregador, porém, alterações legislativas são aguardadas.

Ações empresariais

Feitas estas considerações, seguimos com a análise pormenorizada de outras situações que podem ser implementadas ou discutidas no âmbito empresarial:

1. Como proceder em eventual diagnostico de um empregado com o COVID-19 e para aqueles que apresentem sintomas da doença?

O empregado com a confirmação de infecção pelo COVID-19 deve ser imediatamente afastado e deverá usufruir de licença para tratamento de saúde conforme período estabelecido pelo médico, submetendo-se as normas previdenciárias para o recebimento do benefí­cio previdenciário (auxílio doença), em caso de preenchimen­to dos requisitos.

Recomenda-se que os empregados que tiveram contato com algum colaborador infectado ou apresente sintomas da doença sejam encaminhados pelo médico da empresa ou particular ao isolamento pelo prazo máximo de 14 (quatorze) dias, podendo se estender por até igual período, conforme resultado laboratorial que comprove o risco de transmissão, conforme previsão do parágrafo 1º do artigo 3º da Portaria nº. 356 de 11 de março de 2020, emitida pelo Ministério da Saúde.

Em caso de encaminhamento pelo médico da empresa, ressaltamos que o parágrafo 4º do citado artigo determina que a “medida de isolamento por prescrição médica deverá ser acompanhada do termo de consentimento livre e esclarecido do paciente, conforme modelo estabelecido no Anexo I da Portaria nº. 356”.

2.Considerando a ausência de regulamentação específica das relações de trabalho no período de pandemia e contaminação comunitária até a presente data, como proceder para a implementação emergencial do regime de teletrabalho?

Nos moldes do parágrafo 1º do artigo 75-C da CLT, deve ser celebrado o ajuste por escrito, de que o trabalho, neste período de risco, será exercido pelo regime do teletrabalho.

Recomendamos que neste documento seja disposto quanto à responsabilidade pela aquisição, manutenção ou fornecimento dos equipamentos tecnológicos, infraestrutura e quanto ao reembolso de despesas arcadas pelo empregado.

Por fim, após a devida orientação dos empregados, estes devem assinar um termo de responsabilidade comprometendo-se a seguir as instruções fornecidas pelo empregador quanto as condições de saúde e segurança do trabalho.

3. Em hipótese de opção pela empresa de concessão imediata de férias coletivas ou individuais, o que deve ser feito?

Novamente, ressalva-se que ainda aguardamos a edição de uma Medida Provisória pelo Governo Federal que trate da regulamentação diferenciada das relações empregatícias, em sua ausência até a presente data, faremos análise com base na legislação atual.

As férias coletivas podem ser concedidas a todos os empregados de uma empresa ou de determinados estabelecimentos ou setores da empresa, pelo período mínimo de 10 dias, devendo a comunicação ao órgão local do Ministério do Trabalho, com a antecedência mínima de 15 (quinze) dias, as datas de início e fim das férias, precisando quais os estabelecimentos ou setores abrangidos pela medida, assim como comunicar o Sindicato representativo da respectiva categoria profissional, da comunicação feita ao MTE, em igual prazo, conforme previsão dos artigos 139 e 140 da CLT.

As férias individuais são regulamentadas pelos artigos 134 da CLT, da qual o empregado deverá ser informado por escrito, com antecedência de, no mínimo, 30 (trinta) dias, sendo vedado o início das férias no período de dois dias que antecede feriado ou dia de repouso semanal remunerado.

Contudo, pensando em uma situação de força maior, dentro do panorama apresentado pela disseminação do coronavírus, e vislumbrando a necessidade de preservação da saúde dos empregados, a flexibilização destes prazos é juridicamente defensável.

Isto porque, como preconiza o Art. 501 da CLT, a força maior é todo acontecimento inevitável, em relação à vontade do empregador, e para a realização do qual este não concorreu, direta ou indiretamente.

Assim, entendemos que concessão de férias coletivas e/ou individuais em caráter de urgência, descumprindo os prazos legais, é amplamente defensável.

4. Possibilidade de compensação de horas.

Para as empresas que possuem instituído o regime de compensação de banco de horas, é possível a dispensa de comparecimento do empregado, mediante a concessão de folga remunerada, mediante posterior compensação das horas.

Conforme legislação atual, inserida na CLT pela lei nº. 13.467/2017, não havendo norma coletiva que regulamente o banco de horas, nos ditames do artigo 59 da CLT, o banco de horas poderá ser pactuado com o empregado mediante acordo individual escrito, desde que a compensação das horas ocorra no período máximo de seis meses.

O que fazer de imediato? Quais são as recomendações

Após análise dos decretos, notas técnicas e demais manifestações dos órgãos públicos em relação à pandemia da COVID-19, recomendamos a adoção das medidas de segurança sugeridas pelos membros do Ministério Público do Trabalho, a fim de se evitar que haja propagação da doença no ambiente laborativo.

Recomendamos o arquivo de toda documentação hábil a comprovar a adoção das medidas de segurança decorrentes do dever geral de cautela, tais como notas fiscais de compra dos materiais de higienização, eventuais contratações de equipes de limpeza ou especializadas, fotos do ambiente de trabalho com distâncias estabelecidas e outras, reduzindo assim eventual responsabilização da empresa em caso de contaminação do empregado.

Destacamos que o descumprimento de prazos para fins de comunicação administrativa em concessão de férias é juridicamente defensável, considerando que a situação atual se enquadra no conceito legal de força maior previsto no artigo 501 da CLT.

Para os setores que em as atividades não demandem a atuação presencial do empregado, caso a empresa opte pela adoção do teletrabalho, recomendamos a celebração do aditivo do contrato de trabalho nos termos do artigo 75-C da CLT.

Por fim, destacamos que o presente informativo foi elaborado em 19 de março de 2020, com base na legislação trabalhista vigente, data em que ainda aguardamos por parte do Governo Federal, conforme pronunciamento da governança, a edição de uma Medida Provisória que trate da regulamentação, neste período emergencial, dos temas acima tratados e demais assuntos que afetam as relações empregatícias, tais como férias, banco de horas, redução de salário, amplificação das possibilidades de acordos individuais, dentre outras.

O cenário de pandemia tal qual vivemos hoje não encontra precedentes na história recente do pais, razão pela qual também e de suma importância a constante atualização em relação aos novos atos legislativos, uma vez que as autoridades públicas tem, diariamente, emitidos novas normas e entendimentos de como se posicionar em relação ao coronavírus.